Voi:s HR-chef: ”Personalisering är den stora nyckeln”

Att våga testa nya arbetssätt och ny teknik. Det är kärnan för ett av Europas snabbast växande företag när det kommer till HR och rekrytering. “Gör man saker på samma sätt hela tiden är det galet att vänta sig andra resultat”, säger Caroline Palm, HR-chef på Voi.

På ett år gick elsparkcykelbolaget Voi från fyra personer i bolaget till över 600 anställda. Men att växa så snabbt kommer även med vissa utmaningar.

– För Voi handlade det i början mycket om att få in personal väldigt snabbt. Men det senaste året har vi kunnat ta ett steg tillbaka och få alla system och processer på plats. Även om hastighet i rekrytering är viktigt så är vi måna om att balansera detta och jobba med att utveckla och behålla de talanger som ansluter sig till oss, säger Caroline Palm som tillträdde som chef över People & Culture på Voi i början av 2020.

Hon har över 15 års erfarenhet av HR- och rekryteringsbranschen i olika bolag och kommer närmast från en roll som HR-chef på ett internationellt börsbolag. Nu är hon en av de drivande i Voi:s strävan att vara ledande i en modern arbetsmarknad.

– Det handlar om att bana väg för det nya sättet att arbeta på. Något som vi och hela HR-branschen kan bli bättre på generellt. Jag brukar alltid ta upp det gamla Einstein-citatet: ”Definitionen av galenskap är att göra samma sak igen och igen och förvänta sig andra resultat”.

Vill skapa framtidens arbetsplatser

Så vad är första steget på resan? Enligt Caroline Palm handlar det först och främst om att företag måste bli mindre fyrkantiga i sin struktur.

– Den stora nyckeln är personaliseringen. Det funkar inte att bara jobba nio till fem på kontoret längre, något som pandemin visat, utan en tjänst måste kopplas ihop mer med individens behov och personlighet. Vi tror att en personlig anpassning är direkt kopplat till mer hållbara och välmående medarbetare. Dessutom måste allt runt omkring automatiseras. Det är något som vi jobbar mycket med på Voi.

Det börjar redan i rekryteringen. Därför testar Voi ett flertal olika nya verktyg inom rekryteringsprocessen. Ett exempel som just nu pilot-testas är en AI-lösning för hur jobbannonserna utformas. En algoritm ger förslag på formuleringar och ordval som ska tilltala fler människor och ge en större mångfald bland kandidaterna. Det minskar även risken för ”unconscious bias”, alltså att företaget omedvetet vinklar annonsen till en viss typ av människor.

– Naturligtvis behöver man uppfylla vissa kriterier i form av kompetens eller bakgrund, men det är minst lika viktigt för oss att man är en kulturmatch och har viljan att utveckla sig vidare. Där kommer AI-verktyg väl till pass, i kombination med interna utbildningar för att medvetandegöra sin egen “unconsious bias” och konkreta verktyg i hur man håller sig objektiv i rekryteringar.

Kandidater möts av boten “Hubert”

Ett annat färskt AI-test sker sedan när ansökningar skickas in. Kandidater som ansökt tas emot av boten ”Hubert” som ställer några inledande frågor för att säkerställa kandidatens kompetens på vissa områden. Det hela gör det lättare för rekryteringsavdelningen att hitta de personer som uppfyller grundkraven, men även att undvika att man missar någon kandidat med en annan typ av bakgrund.

– Än så länge har det funkat bra, särskilt har vi märkt att verktyget gett oss ett brett spektrum av personer med olika bakgrund men som alla fyller kompetenskraven. Men vi har inte hunnit utvärdera det till fullo eftersom det bara varit igång några veckor, säger Caroline Palm.

Men tydligt är att Voi vill fortsätta hålla sig i framkant. Förutom AI-projekten har de i verktygslådan även digital referenstagning, personlighetstester, specificerade tester som ska säkerställa att en kandidat passar in i ett specifikt team samt casedrivna intervjuer som tillsammans med testerna ger ett dataunderlag som ligger till grund för valet av kandidat.

Just nu tittar de – som många andra bolag – även på att automatisera och digitalisera onboardning-processen efter att en kandidat tillsatts. Något som aktualiserats under pandemin.

– Allt kan förbättras. Vi ska inte uppfinna hjulet gång på gång, men vi måste utmana oss själva hela tiden. Lägger man mycket tid på ansökningar, varför inte pröva en bot? Upplever man att man får samma typer av personer som söker till bolaget, satsa på att ändra sina annonser eller sök i andra typer av forum, säger Caroline Palm.

“Voi är inte perfekta”

När det kommer till employer branding, alltså att tydligt skapa en bild av hur det är att jobba hos ett bolag, fokuserar Voi mycket på värderingar och ärlighet.

– Det är viktigt för vår målgrupp att vi är ett företag som jobbar för en bättre värld. Syftet och värderingarna är en viktig del i varför man söker sig hit, både för oss och för kandidater. Samtidigt är det viktigt att säga att vi inte är perfekta, men att var och en som börjar på Voi har möjligheten och ansvaret att ha stor inverkan på vår fortsatta utveckling.

Voi har på kort tid även blivit ett globalt bolag och finns nu i tolv europeiska länder. Något som även speglar av sig på rekryteringen.

– Vi pratar inte lokala rekryteringar utan bara att vi rekryterar till Voi. Det möjliggör att jobba remote från olika länder, men även intern förflyttning. Till exempel när vi expanderade till UK så erbjöd vi möjligheten för personal att flytta till London.

Hur ser 2021 ut för Voi?

– Vi växer på flera nya marknader och rekryterar upp. Utmaningen är att hantera farten. Tidigare har vi behövt fokusera på kvantitet, men nu vill vi bli mer än mer kvalitativa i våra rekryteringar. Sedan ska vi fortsätta att automatisera de delar som går och få mer tid på de delar som verkligen gynnas av en “human touch”, säger Caroline Palm.

Vilket behov saknas inom HR och rekrytering i dag?

– En heltäckande automatiseringslösning för alla behov inom HR. Som det är nu har vi flera olika system som än så länge funkar bra och som till stor del ändå går att integrera med varandra. Men vi tittar på nästa generations system för att hålla oss i framkant.

---

Läs även:

Det här är en del av en artikelserie om rekrytering. Läs de andra artiklarna här: